李华荣

　　当前，编外人员已成为公办高校事业发展的重要力量。深化公办高校人事制度改革，规范编外人员管理，是高校治理能力现代化的题中之义，是各级行政部门和高校亟须解决的现实问题。

公办高校编外人员管理现状与问题

　　公办高校存在大量编外人员，这是一个基本事实。所谓编外人员，是指公办高校编制外的雇佣群体，由高校作为用人主体向社会引进、招聘、购买服务，自行担负薪酬，辅助履行学校各项职能的工作人员。调研发现，公办高校编外人员管理中存在以下问题：

　　人员种类多，管理难度大。编外人员的用工形式多样，包括人事代理、劳务协议、劳务外包、劳务派遣、“一事一议”“一人一策”等多种形式，主要从事教学、科研、教辅等专业技术工作或者工勤、行政等服务性工作。编外人员中，以体力劳动为主的低学历人员占比较高，主要从事临时性、辅助性非关键技能岗位，是高校社会化程度最高的岗位群体。一批硕士以上高学历人员，以编外身份承担教学科研和管理工作，素质高、能力强、潜力大，但流动性高、不确定性强。一些国内外高层次人才，通过“柔性”方式，以兼职教授、特聘专家等身份开展项目合作或教学科研工作。

　　缺乏科学规范的招聘制度。第一，招聘计划具有随意性。缺乏整体谋划、长期规划。从长周期看，招聘的效果、效率、效能不尽如人意。第二，招聘流程不规范。没有统一招聘规程，存在人情用工、因人设岗等情况，薪酬方面自由裁量权较大。第三，劳动合同不规范。存在不签订劳动合同、不按规定签订或解除劳动合同等现象，容易引发劳动争议乃至群体上访事件。

　　缺乏有效的考核激励机制。第一，缺乏明确的考核标准。对编外人员的考核或者简单套用编内人员标准，或者单纯依靠劳务派遣公司进行考核。第二，缺少激励和制约机制。激励机制不完善，未拉开收入档次。优秀的高学历人才入编渠道不通畅，工作积极性难以调动。第三，思想道德素质把控不严。未建立负面清单，退出机制不健全。

　　缺乏身份认同。第一，岗位配置不合理。未能达到人尽其才、事得其人。第二，稳定性欠缺。编外人员普遍缺少归属感、安全感、认同感，不能安心本职工作。第三，职业发展受限。高学历人员职称职务晋升渠道狭窄、职业发展空间逼仄。

公办高校编外人员存在问题的成因

　　上述问题的产生，既与编制管理、人事制度有关，也与高校自身管理有关。

　　一是高等教育发展与现行编制管理的矛盾。进入新世纪以来，我国建成了世界上最大规模的高等教育体系。教育事业长足发展的背后，是大量的人力资源投入，而传统的编制管理，具有极强的计划性，编制总量长期相对稳定，难以适应高等教育高质量发展对人力资源的旺盛需求。编制内“吃不饱”，只能在编制外“另起炉灶”，这是编制外人员大量存在的主要原因。

　　二是来自政府部门的政策供给不足。作为人事制度改革核心机构的编办、人社、财政、教育等政府职能部门，没有从政策供给上对高校编外人员出台相应管理制度，相较于编内人员成熟的制度体系而言，高校在编外用人方面，几乎是各自为政、各行其是，这造成了编外人员管理制度的“地方性”“碎片化”特征，缺乏“权威性”“统一性”。

　　三是编内外人员综合待遇差异较大。高校编外人员没有财政拨款支持，其人员费用来自学校自筹经费，受学校办学经费所限，编外人员的薪酬待遇难以做到同工同酬。工资待遇之外，更大的隐性差异在职业发展、提职提干、退休养老等方面，编内人员远优于编外人员。这些差异造成编外人员缺乏归属感和认同感，难以发挥他们最大的工作积极性。

　　四是高校制度建设严重滞后。规章制度是用人单位管理劳动关系的重要工具，包括劳动合同管理、工资福利、人员考勤、工作纪律、绩效考核、职业培训、奖惩制度等多方面的内容。部分高校未能制定合乎法律规范、合乎本校实际的规章制度。有的虽然制定了相关的规章制度，但是照搬编内人员管理制度，缺乏针对性。

公办高校编外人员管理的对策建议

　　加强编外人员管理的基本目标是构建权责明确、分类明晰、机制灵活、监管有效、科学规范的人事编制管理体系。

　　树立现代人事管理理念。教育科技人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑。必须正视高校编外人员管理中存在的现实问题，明确编外人员管理的基本准则、管理主体与权限、管理程序，实施更为弹性化的管理机制，依据人力资源现代管理理念对编外人员进行管理，保障编外人员平等权利，激发编外人员积极性、创造性。

　　统筹推进编外人员规范化管理。编办、人社、财政、教育等部门联合建立高校编外人员治理机制。从源头上深化制度创新，增加制度供给。对编外人员进行深入调研、摸清底数，对编外人员身份、种类、岗位进行界定。控制编外人员总数与结构，纳入高校人员总量管理。

　　推行高校教师职称职务聘任制改革。进一步深化人事制度改革，赋予高校自主用人权，深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，变身份管理为岗位管理，逐步消除身份差异，实现优劳优酬。加强聘期考核，短聘与长聘相结合，推进能上能下、能进能出的聘用机制，进一步释放高校办学活力。

　　夯实高校人力资源治理基础。高校作为用人主体，要做好三方面的工作。第一，树立法治思维。确保编外人员管理符合国家法律法规。依照国家法定标准完善薪酬福利待遇。建立编外人才数据库和数据共享机制，提高人力资源管理效率。第二，建立规范有效的制度体系。从招聘、录用、培训、激励到退出机制，建立完整的编外人员管理体系与管理机制。强化招聘的计划性，建立科学的考核评价机制，打通职业发展通道，建立科学的激励机制，完善退出机制。第三，规范岗位设置，实施分类管理。综合考虑人员成本、法律风险、管理难度等各种因素，选择适宜的编外人员聘用形式。按照机构编制管理办法分类设岗，实行差异化的人事管理策略，制定科学的薪酬制度。

　　编外人员在公办高校将会长期存在。我们应保持更加开放、审慎的态度，实事求是、上下联动，顺应趋势、深化改革，积极探索更加科学的编外用工制度，进一步提高公办高校治理能力和治理水平。　　　　　　　　　　　　

　　［作者为长治医学院党委书记，本文系山西省委编办2024年度研究课题《治理现代化背景下高校编外人员的管理机制研究》（课题号：2024-14-5）的中期研究成果］