【案情回顾】

　　林女士是一家公司的职员，产假结束后，当她准备重返工作岗位时，却发现自己所在的部门已被公司撤销。面对这一变化，公司向林女士出具了一份《调岗通知书》。

　　林女士仔细考量后，认为新的岗位可能并不适合自己，于是两次向公司明确表示拒绝这次岗位调整。令她意想不到的是，拒绝换来的不是沟通与协商，而是公司接连两次的记过处分。

　　根据该公司内部《员工手册》，白纸黑字写明：当员工认为个人权益受到侵害，或对公司的经营管理措施有不同意见时，有权向所属部门或直接向公司高层提出申诉。看到这一条款，林女士仿佛抓住了维护自身权益的“救命稻草”。她随即向公司领导发送了一封申诉邮件，在邮件中，她陈述自己“受到公司不公正待遇”，并提及公司“莫须有地降低我的绩效分”等情况。

　　她本以为这封邮件能启动一个公平的对话机制，没想到却成为公司解雇她的直接导火索。邮件发出三天后，一纸冰冷的《解除劳动合同通知书》送到了林女士手中。公司的理由是：林某多次违反劳动纪律，其行为给公司及其他员工带来严重不良影响。

　　从维权申诉到被指“违纪开除”，林女士无法接受这一结果，在协商无果后，她毅然拿起法律武器，将公司告上法庭，要求恢复双方的劳动关系。

　　【法官说法】

　　承办法官指出，本案的核心争议点在于：员工依据规章制度进行申诉，能否被认定为“违反劳动纪律”？

　　首先，申诉权是劳动者维护自身合法权益的重要法定手段。在本案中，公司的《员工手册》明确赋予员工申诉的权利。林女士因调岗纠纷认为自身权益受损，依据公司规定向领导发送邮件申诉，是维护自身合法权益的正当行为，其措辞属于在申诉情境下对自身感受和事实的描述，并未超出合理限度。法院认为，其言论中不存在对同事个人的恶意攻击、诽谤，也未利用投诉渠道捏造事实、散布谣言，因此不具有主观恶意。

　　其次，法律在保护企业管理权的同时，也着力构建公平、和谐的劳动关系。当员工通过既定渠道表达不同意见时，企业不能简单地将此视为挑战管理权威或违反纪律。相反，企业应当建立畅通、有效的沟通反馈机制，对员工的申诉予以认真倾听、调查和甄别，并给出合理解释或采取补救措施。本案中，公司非但没有审视自身调岗行为的合理性与沟通方式的恰当性，反而将员工的正当维权直接定性为严重违纪，这是一种滥用解除权的表现，违背了法律的公平原则。

　　最终，法院认定，公司以林女士正当申诉为由解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，构成违法解除。对于违法解除，劳动者有权要求恢复劳动关系，或选择要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　【温馨提示】

　　劳动者在认为自身权益受损时，应像林女士一样勇于并善于利用合法渠道维权。但同时，也需注意权利的行使方式。申诉、投诉时，应基于事实，聚焦问题本身，做到有理有据。避免使用带有侮辱性、诽谤性的言辞，或进行人身攻击，更不能捏造事实、恶意中伤。正当维权受法律保护，但过度维权甚至滥用权利，同样可能将自身置于不利局面。

（原庞博整理）